现代治理学之父彼得·德鲁克说过：：“我们无法左右刷新。我们只能走在刷新的前面。”

后疫情时期，，， 企业数字化转型面对新的挑战，，，也占有新的机缘。一方面，，，社会、、经济、、贸易环境产生空前巨变，，，原有的贸易模式、、治理模式、、组织与个别的关系等，，，都在产生解构与重构，，，企业刷新火烧眉毛；；；另一方面，，，呼啸而来的数字化列车正在携带数字经济蓬勃发展，，，数字技术如人为智能、、云推算、、大数据等成为助推企业刷新的外在动力，，，也逐步起头被现代企业普遍利用。

为了助力企业在后疫情时期积极应对挑战，，，抢夺弯道超车的自动权，，，bevictor·1946发展专项调研，，，基于400余家企业的调研数据，，，整顿颁布《后疫情时期薪酬治理和数字化趋向汇报》并带来精华解读，，，上篇我们重要聚焦企业薪酬福利治理，，，今天将为各人带来下篇：：数字化转型篇。

关键发现 KeyFindings

1. 近半数企业以为人力资源数字化不仅局限于系统和流程层面，，，而是涉及组织战术、、流程再造、、系统构建、、人才行列建设、、思想重构、、文化刷新等多维度的刷新。

2. 超过五成的企业因疫情意识到了数字化转型的必要性，，，11.6%的企业因疫情加快了数字化转型的措施。

3. 七成以上的企业尚且处于人力资源数字化的低级阶段，，，即尚在打算中，，，或仅实现了某一个模？？榈男畔⒒。

4. 从企业人力资源数字化转型的动因来看，，，削减事务性工作已不再是首要动因，，，数据分析和员工履历成为推动人力资源数字化转型的重要动力。

5. 辅导层的器重度与数字化过程有亲昵联系，，，辅导层器重度高的企业，，，已开启数字化转型的比例超过半数。

Part.1 疫情下的人力资源数字化刷新

在人力资源领域，，，传统思想亟待刷新，，，数字化转型成为进展获得将来成功的企业的必然选择。

在对“人力资源数字化”的理解上，，，43.7%的参调企业以为“人力资源数字化是涉及企业战术、、治理理念、、业务模式、、流程操作、、企业文化等多档次的刷新”，，，29.6%的企业以为“人力资源数字化是通过系统搭建将线下的流程线上化，，，使用数字化工具提升HR工作效能和员工履历”，，，15.8%的企业以为“通过搭建信息技术的利用系统，，，盘活HR治理流程中的各类数据，，，赋能决策”，，，别的有10.9%的参调企业暗示对此不相识。

我们很欣喜地看到，，，近半数企业认可人力资源数字化不仅仅局限于系统和流程层面，，，而是涉及组织战术、、流程再造、、系统构建、、人才行列建设、、思想重构、、文化刷新等多维度的刷新。

 数据起源：：《后疫情时期的薪酬治理和数字化趋向汇报》

疫情对人力资源数字化转型也产生了肯定影响。调研数据显示，，，超过五成的企业通过疫情意识到了数字化转型的必要性，，，但尚未起头行动；；；近四成企业早已开启了数字化过程，，，其中11.6%的企业由于疫情加快了数字化转型的措施。

 数据起源：：《后疫情时期的薪酬治理和数字化趋向汇报》

Part.2 人力资源数字化落地近况

调研数据显示，，，36.9%的企业尚处于打算起头数字化转型阶段，，，34.2%的企业实现了单一基础模？？榈男畔⒒，，，14.7%的企业实现了多个模？？榈男畔⒒，，，并且搭建了员工自主平台和数据分析工具，，，7.2%的企业实现了人力资源全模？？樾畔⒒，，，员工自主使用率高，，，并借助贸易智能（BI）工具进行人力数据分析，，，7%的企业已经实现了较高水平的数字化，，，并起头选取诸如AI口试等人为智能利用提升工作效能。

 数据起源：：《后疫情时期的薪酬治理和数字化趋向汇报》

从参调企业的反馈来看，，，七成以上的企业尚且处于人力资源数字化的低级阶段，，，即尚在打算中，，，或仅实现了某一个模？？榈男畔⒒。企业人力资源数字化转型任重而道远。

 数据起源：：《后疫情时期的薪酬治理和数字化趋向汇报》

在人力资源系统搭建方式上，，，38.4%的企业选择自研+外部采购，，，36.2%的企业选择齐全依附外部采购，，，17.2%的企业选择使用钉钉、、企业微信等产品的免费职能，，，8.2%的企业选择自研。

 数据起源：：《后疫情时期的薪酬治理和数字化趋向汇报》

对于500人以上的中大型企业而言，，，选取自研+外部采购的企业占比最高。而500人以下的小型企业，，，纯外部采购或选取免费工具的占比力高。这是由企业在分歧发展阶段中的组织特点、、需要、、能力以及预算决定的。

对于人员规模中等、、需要复杂水平不高的中等规模企业和小微企业而言，，，选择一款适合自己的尺度化HR系统产品，，，或由供给商提供定制化服务，，，可能是性价比更高、、更急剧、、更省力的方式。

Part.3 人力资源数字化刷新的关键成分

人力资源数字化转型涉及组织战术、、系统构建、、人才行列、、思想重构、、文化刷新等多维度全方位的刷新。在推动数字化转型的过程中，，，企业要明确转型主张、、提升数字化辅导力、、清澈数字化战术、、建设数字化人才行列、、重塑数字化组织文化，，，最终形成数字化的组织DNA。

因文章篇幅有限，，，我们将聚焦数字化转型的主张和辅导力两个方面进行解读。

1 明确数字化转型主张

数字化已经成为越来越多的企业人力资源治理将来战术规划中的重要组成部门，，，在开启数字化转型之前，，，首先要找准痛点，，，明确指标。

调研数据显示，，，企业进行人力资源数字化转型的动机重要在于以下方面：：

54.3%的企业动因在于数据分析，，，提升决策的科学性，，，52.1%的企业则是优化员工履历，，，实现员工与HR部门的双向触达，，，52.1%的企业是为了削减HR事务性工作，，，实现HR工作重心的转移。

 数据起源：：《后疫情时期的薪酬治理和数字化趋向汇报》

与bevictor·19462021年的调研相比，，，企业人力资源数字化的动因产生了变动。2021年，，，企业前三大动因别离是：：削减事务性工作、、数据分析和优化员工履历。当下，，，企业对数据分析和员工履历的器重度有所提升，，，而削减事务性工作不再是首要成分。

随着数字技术的不休渗入与人力资源治理理念的不休演进，，，HR部门的定位不再局限于事务性服务，，，而是逐步向“服务员工+赋能员工”转变，，，HR的价值也从职能部门上升到组织与战术层面。

2 提升数字化辅导力

数字化转型往往是颠覆性的刷新，，，是对企业组织文化、、出产制作、、市场营销、、研发等各个环节的再造，，，辅导者对数字化的认知和推动，，，对企业数字化转型的成败至关重要，，，这意味着“一把手”挂帅极度重要。

凭据调研数据，，，23%的企业HR数字化转型的辅导者都是HR部门的“一把手”CHRO或HRVP，，，20.3%的企业由COE部门辅导，，，13.6%的企业成立了独立的数字化辅导小组，，，12.3%的企业直接由CEO辅导，，，10.4%的企业由HR共享服务中心辅导，，，仅有1.6%的企业委托外部征询公司辅导。

 数据起源：：《后疫情时期的薪酬治理和数字化趋向汇报》

要成为卓越的数字化转型辅导者，，，必要具备充足的知识储蓄，，，不要过度依赖技术部门，，，还必要有盛开的心态和不休学习的能力，，，维持前沿性，，，积极拥抱新技术、、新观点、、新思想，，，始终明确并对峙企业愿景和战术指标，，，敢于迎接挑战，，，在数字化转型过程中携带团队突破各种阻碍。同时必要拥有壮大的辅导力，，，知人善用，，，长于挖掘团队中由数字化潜质的人才，，，设定可落实的刷新指标和绩效查核指标，，，将数字化刷新的战术和打算落实到位。

调研显示，，，54.6%的企业治理层正处于学习阶段，，，打算自上而下推动数字化转型，，， 27.2%的企业治理层对数字化转型极度器重，，，并已制订清澈的数字化战术，，，仅有18.2%的企业治理层对数字化转型不是很器重，，，而由业务部门自行决策执行。

 数据起源：：《后疫情时期的薪酬治理和数字化趋向汇报》

从企业的反馈来看，，，超过八成的企业治理层对数字化转型都持积极的态度，，，也有不超过两成的企业辅导者依然对数字化器重度不够。

 数据起源：：《后疫情时期的薪酬治理和数字化趋向汇报》

通过比力企业的人力资源数字化转型过程，，，能够很显著地看到，，，辅导层的器重度与数字化过程有亲昵联系。辅导层器重度高的企业，，，已开启数字化转型的比例达到了51.3%，，，超过半数，，，打算发展数字化转型的企业也达到了44.3%。而辅导层不器重的企业，，，已开启数字化转型的比例仅有16.9%，，，而没有转型打算的占比高达36.4%。

以上为bevictor·1946《后疫情时期薪酬治理和数字化趋向汇报》精华解读的下篇内容，，，由于篇幅有限，，，我们无法展示汇报全貌，，，点击“下载汇报”，，，即可限时免费下载齐全汇报。