经历了疫情的严格考验，，企业迎来了工作模式和组织治理的一系列新刷新，，好比远程办公、、线上合作、、矫捷用工等！！Ｎ酥ζ笠翟诤笠咔槭逼诨Χ蕴粽，，在2023年的新起点上打劫先发优势，，bevictor·1946针对400余家企业发展专项调研，，第一功夫颁布《后疫情时期薪酬治理和数字化趋向汇报》，，从“企业薪酬治理”与“数字化转型”两个方面为人力资源从业者们提供全局视角和应对战术，，与各人一路迎接挑战，，拥抱机缘，，携手同业！！

上篇：： 企业薪酬治理

1、、内外兼修——积极调整治理模式应对多重挑战

随着宏观环境的变动，，企业当下最大的感触可能就是“不确定”！！：：笠咔槭逼，，企业的贸易模式、、供给链治理、、办公大局、、组织治理、、员工心态等都分歧于以往，，各类外力与内力彼此交错，，持续给企业的经营和治理带来前所未有的挑战，，50.6%的企业面对营收降落的压力，，亟待降本增效，，46.6%的企业面对远程或混合办公模式带来的治理挑战！！

企业必要在线上协同能力、、辅导力治理、、企业文化等方面做出积极的应对措施，，一方面要为员工提供虚构的办公环境和高效的协同工具，，另一方面也必要在组织治理上做调整，，好比成立越发客观公正的绩效指标、、提升尺度和薪酬系统，，并积极发展线上团建活动，，让员工即便在家也能感触企业文化！！

2、、左右开弓——推动薪酬结构刷新与员工激励

新常态下，，薪酬结构的成立要更具持久战术性，，同时还要思考对员工的激励性！！Ｓ谐四成企业选择重新评估企业整体薪酬规划的外部竞争力和内部平正性！！；谕獠炕肪巢谋涠，，企业作为组织必要越发关注外部的市场水平和内部的人效、、人员流失率、、员工中意度等关键指标，，重新进行近况分析，，积极推动薪酬系统刷新，，保障员工的薪酬中意度！！

在薪酬系统建设方面，，42.6%的企业将来将更关注人效，，薪酬逐步向高价值人才倾斜，，40.9%的企业将重新评估企业整体薪酬规划的外部竞争力和内部平正性，，34%的企业将调整短期/持久激励系统，，31.9%的企业将调整部门或全数岗位的薪资固浮比！！

“人效”已经成为当下诸多企业关注的重要指标，，在增速放缓和成本增长的双重压力下，，企业必然要转向精密化运营，，向治理要质量，，向治理要效益！！

3、、审时度势——薪酬成本管控稳中有进

当前局势下，，企业在成本管控方面普遍审慎！！近半数企业年度调薪比例在5%以下，，约40%企业年度调薪率与上年度相比维持不变！！

分行业来看，，生物医药、、快消零售、、奢侈品、、互联网行业年度调薪率普遍较高，，调薪率10%以上的企业占比均达到了15%以上！！

下篇：： 数字化转型

1、、理解与落地——疫情下的人力资源数字化刷新

在对“人力资源数字化”的理解上，，43.7%的参调企业以为“人力资源数字化是涉及企业战术、、治理理念、、业务模式、、流程操作、、企业文化等多档次的刷新”！！Ｎ颐呛苄老驳乜吹，，近半数企业认可人力资源数字化不仅仅局限于系统和流程层面，，而是涉及组织战术、、流程再造、、系统构建、、人才行列建设、、思想重构、、文化刷新等多维度的刷新！！

疫情对人力资源数字化转型也产生了肯定影响！！５餮惺菹允，，超过五成的企业通过疫情意识到了数字化转型的必要性，，但尚未起头行动；近四成企业早已开启了数字化过程，，其中11.6%的企业由于疫情加快了数字化转型的措施！！

调研数据显示，，36.9%的企业尚处于打算起头数字化转型阶段，，34.2%的企业实现了单一基础？？？榈男畔⒒，，14.7%的企业实现了多个？？？榈男畔⒒，，并且搭建了员工自主平台和数据分析工具，，7.2%的企业实现了人力资源全？？？樾畔⒒，，员工自主使用率高，，并借助贸易智能（BI）工具进行人力数据分析，，7%的企业已经实现了较高水平的数字化，，并起头选取诸如AI口试等人为智能利用提升工作效能！！

从参调企业的反馈来看，，七成以上的企业尚且处于人力资源数字化的低级阶段，，即尚在打算中，，或仅实现了某一个？？？榈男畔⒒！！Ｆ笠等肆ψ试词只腿沃囟涝！！

2、、主张和辅导力——人力资源数字化刷新的关键成分

明确数字化转型主张

调研数据显示，，企业进行人力资源数字化转型的动机重要在于以下方面：：

54.3%的企业动因在于数据分析，，提升决策的科学性，，52.1%的企业则是优化员工履历，，实现员工与HR部门的双向触达，，52.1%的企业是为了削减HR事务性工作，，实现HR工作重心的转移！！

与bevictor·19462021年的调研相比，，企业人力资源数字化的动因产生了变动！！2021年，，企业前三大动因别离是：：削减事务性工作、、数据分析和优化员工履历！！当下，，企业对数据分析和员工履历的器重度有所提升，，而削减事务性工作不再是首要成分！！

随着数字技术的不休渗入与人力资源治理理念的不休演进，，HR部门的定位不再局限于事务性服务，，而是逐步向“服务员工+赋能员工”转变，，HR的价值也从职能部门上升到组织与战术层面！！

提升数字化辅导力

辅导者对数字化的认知和推动，，对企业数字化转型的成败至关重要，，这意味着“一把手”挂帅极度重要！！

凭据调研数据，，23%的企业HR数字化转型的辅导者都是HR部门的“一把手”CHRO或HRVP，，20.3%的企业由COE部门辅导，，13.6%的企业成立了独立的数字化辅导小组，，12.3%的企业直接由CEO辅导，，10.4%的企业由HR共享服务中心辅导，，仅有1.6%的企业委托外部征询公司辅导！！

通过比力企业的人力资源数字化转型过程，，能够很显著地看到，，辅导层的器重度与数字化过程有亲昵联系！！辅导层器重度高的企业，，已开启数字化转型的比例达到了51.3%，，打算发展数字化转型的企业也达到了44.3%！！６ǖ疾悴黄髦氐钠笠，，已开启数字化转型的比例仅有16.9%，，而没有转型打算的占比高达36.4%！！

总体来说，，后疫情时期，，企业的各项薪酬福利战术普遍稳重，，调薪率根基维持不变，，同时体现出一个较为显著的趋向，，即企业越发关注成本管控和投入产出比，，“人效”在将来较长一段功夫都将成为企业关注的重要指标，，企业要致力实现人力本钱价值的最大化，，加强投资回报简直定性，，以应对当下和将来的不确定性！！３巳诵е，，还有一个重要的抓手就是“数字化”，，越来越多的企业起头意识到数字化转型的重要性，，疏导并参加企业人力资源数字化转型成为人力资源部必要思考，，并亟待行动的一项重任！！：：笠咔槭逼，，对于企业既是一场大考，，又是一次机缘！！Ｈ艉伟盐栈，，御浪而行，，是身处这个时期的所有个别与集体必要思虑的问题！！