在日常人事治理中，，为确保员工病假的真实性，，预防员工滥用病假增长人力成本，，一些公司会通过内部规章制度对员工休病假的流程作出划定。

例如，，病假政策要求员工提供三甲医院出具的医疗证明，，或在员工病假超过肯定天数后，，公司有官僚求员工前往指定医院就诊，，如员工不共同或违反有关流程，，公司则会认定其病假申请无效。

那么，，这类划定的司法效力若何呢？？？

案例回首

员工于2013年8月26入职公司，，双方签定了自2021年8月26日起的无固定期限劳动合同，，其中合同第二十九条第二项与第六项约定：：：违反劳动纪律或者企业规章制度的、、任何月份累计旷工3天（含）以上的，，公司能够解除劳动合同。

2023年3月1日员工去新办公地址工作，，同年4月26日至同年6月12日期间，，被告至某某医院1、、某某大学医院2就诊，，医院诊断为：：：颈椎病、、互换抑郁与睡眠阻碍，，期间一向病假。

2023年6月12日，，公司向员工发送《病情复查通知书》，，奉告：：：通知员工同月13日9:00至复旦大学从属榆林医院复查，，若回绝共同对于有关病休公司将按旷工处置。同年6月13日公司发送员工《返岗通知书》，，奉告：：：因员工未在6月13日至指定医院复查，，结合公司至第一人民医院、、某某医院3对员工的病假进行核实，，医院确认病假单只是院方赐与的参考，，应否准假由单元决定，，现决定不赞成员工再次提出的2023年6月13日至16日病假申请，，请立即返岗，，对回绝共同公司复查及过往病假单开具情况作出合理诠释，，同时提供所有病假资料原件用于公司核实，，不然按旷工处置。

后公司屡次发送《催告函》催告员工去指定医院复查，，并强调回绝共同即视为旷工并有权解除劳动关系，，公司于6月16日向员工发送解除劳动关系通知书。

本案的争议焦点在于：：：

公司是否有权回绝员工的病假申请，，并要求员工到指定医院进行复查？？？

裁判逻辑

法院指出，，用人单元对于员工固然享有效工自主治理权，，但行使权势时该当合法合理。本案中，，员工因病在上海三级甲等医院就诊，，医院为其开具了病请证明单，，员工亦办理了有关告假手续，，其作为劳动者依法享有因病休息休假的权势，，现公司让员工至指定医院就诊，，限度了员工的就医权，，公司据此认定员工2023年6月13日至同年6月16日旷工，，并无事实与司法凭据，，公司与员工解除劳动关系组成违法解除，，该当支付违法解除劳动合同赔偿金。