在日常人事治理中，，，为确保员工病假的真实性，，，预防员工滥用病假增长人力成本，，，一些公司会通过内部规章制度对员工休病假的流程作出划定。。。

例如，，，病假政策要求员工提供三甲医院出具的医疗证明，，，或在员工病假超过肯定天数后，，，公司有官僚求员工前往指定医院就诊，，，如员工不共同或违反有关流程，，，公司则会认定其病假申请无效。。。

那么，，，这类划定的司法效力若何呢？？？

案例回首

员工于2013年8月26入职公司，，，双方签定了自2021年8月26日起的无固定期限劳动合同，，，其中合同第二十九条第二项与第六项约定：：违反劳动纪律或者企业规章制度的、、任何月份累计旷工3天（含）以上的，，，公司能够解除劳动合同。。。

2023年3月1日员工去新办公地址工作，，，同年4月26日至同年6月12日期间，，，被告至某某医院1、、某某大学医院2就诊，，，医院诊断为：：颈椎病、、互换抑郁与睡眠阻碍，，，期间一向病假。。。

2023年6月12日，，，公司向员工发送《病情复查通知书》，，，奉告：：通知员工同月13日9:00至复旦大学从属榆林医院复查，，，若回绝共同对于有关病休公司将按旷工处置。。。同年6月13日公司发送员工《返岗通知书》，，，奉告：：因员工未在6月13日至指定医院复查，，，结合公司至第一人民医院、、某某医院3对员工的病假进行核实，，，医院确认病假单只是院方赐与的参考，，，应否准假由单元决定，，，现决定不赞成员工再次提出的2023年6月13日至16日病假申请，，，请立即返岗，，，对回绝共同公司复查及过往病假单开具情况作出合理诠释，，，同时提供所有病假资料原件用于公司核实，，，不然按旷工处置。。。

后公司屡次发送《催告函》催告员工去指定医院复查，，，并强调回绝共同即视为旷工并有权解除劳动关系，，，公司于6月16日向员工发送解除劳动关系通知书。。。

本案的争议焦点在于：：

公司是否有权回绝员工的病假申请，，，并要求员工到指定医院进行复查？？？

裁判逻辑

法院指出，，，用人单元对于员工固然享有效工自主治理权，，，但行使权势时该当合法合理。。。本案中，，，员工因病在上海三级甲等医院就诊，，，医院为其开具了病请证明单，，，员工亦办理了有关告假手续，，，其作为劳动者依法享有因病休息休假的权势，，，现公司让员工至指定医院就诊，，，限度了员工的就医权，，，公司据此认定员工2023年6月13日至同年6月16日旷工，，，并无事实与司法凭据，，，公司与员工解除劳动关系组成违法解除，，，该当支付违法解除劳动合同赔偿金。。。